O Pleno do Tribunal Superior do Trabalho firmou uma tese que pode transformar a forma como as empresas lidam com mesas de negociação. A decisão foi aprovada por maioria expressiva e redefine o alcance do chamado “comum acordo” para o ajuizamento de dissídio coletivo econômico.
O Tribunal entendeu que, quando há recusa arbitrária para participar das reuniões convocadas ou quando ocorre abandono imotivado das tratativas, esse comportamento viola a boa-fé objetiva. Segundo o TST, essa conduta autoriza o ajuizamento do dissídio coletivo econômico mesmo sem o comum acordo previsto no artigo 114, parágrafo 2º, da Constituição.
Em termos práticos, a recusa arbitrária e imotivada em negociar passa a suprir o requisito constitucional do comum acordo. Isso significa que a ausência reiterada às reuniões ou o abandono das tratativas sem justificativa pode ser interpretado como um consentimento tácito para que o dissídio seja iniciado pelo sindicato, mesmo sem o aval da empresa.
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A tese passa agora a orientar todos os processos pendentes relacionados ao tema, conforme registrado no acórdão do IRDR, embora ainda aguardemos sua publicação oficial.
O que realmente muda para as empresas
Historicamente, o comum acordo funcionava como uma trava processual que impedia o dissídio coletivo quando uma das partes não concordava com sua instauração. Esse entendimento foi reforçado pelo próprio Supremo Tribunal Federal.
Com a nova tese, essa trava não desaparece, mas deixa de ser absoluta. O TST passa a privilegiar a boa-fé objetiva, entendendo que não é coerente se recusar a negociar e, ao mesmo tempo, alegar falta de comum acordo para impedir o acesso ao Judiciário.
O ponto sensível: o que é recusa arbitrária?
Este é o principal foco de atenção neste momento. O TST não estabeleceu critérios objetivos para definir o que configura recusa arbitrária, abandono imotivado ou ausência reiterada.
Sem parâmetros claros, abrem-se espaços para interpretações distintas entre os Tribunais Regionais, aumentando o risco de judicialização e de entendimentos divergentes entre categorias.
Efeitos práticos para as empresas
Enquanto não houver balizas mais definidas e até que a jurisprudência se estabilize, o caminho mais seguro é reforçar boas práticas de documentação e participação efetiva nas negociações coletivas. Algumas orientações são essenciais:
- Documente absolutamente tudo.
Convites, e-mails, atas, listas de presença, propostas e contrapropostas. Se a empresa atua com boa-fé, isso precisa ser demonstrado de forma objetiva.
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- Compareça às reuniões, mesmo sem avanços imediatos.
A presença demonstra disposição ao diálogo e afasta a ideia de recusa injustificada.
- Apresente justificativas claras quando não for possível atender reivindicações.
Argumentar, registrar e propor alternativas é a melhor forma de evitar interpretações de abandono imotivado.
Comentário LBCA
Com a nova tese, a empresa que não participar das negociações, não justificar ausências ou encerrar o diálogo sem motivos concretos pode ser surpreendida com um dissídio coletivo econômico ajuizado sem o seu consentimento.
Isso significa entregar ao Judiciário a definição de cláusulas econômicas e normativas para toda a categoria.
A mudança não deve gerar pânico, mas precisa ser encarada com seriedade. As mesas de negociação nunca foram um mero protocolo formal, e o TST reforça que o comportamento adotado nelas tem impacto jurídico direto.
O momento pede atenção redobrada. A decisão busca fortalecer a boa-fé nas negociações, mas também cria uma zona de incerteza pela ausência de critérios objetivos. Até que o cenário se estabilize, o caminho mais seguro permanece o mesmo: participar, dialogar e documentar.
Se a sua empresa participa de negociações coletivas, este é o momento de revisar procedimentos internos e reforçar práticas de compliance trabalhista.
