Passado aproximadamente um ano da fixação do Tema 136 pelo Tribunal Superior do Trabalho, o precedente já se incorporou à dinâmica do contencioso trabalhista empresarial e passou a produzir reflexos mais consistentes na governança corporativa relacionada à gestão de jornada.
O marco é oportuno não apenas para revisitar os impactos efetivamente produzidos pela decisão, mas também para compreender por que o tema voltou a assumir protagonismo em 2026, especialmente diante da consolidação do trabalho híbrido, da intensificação dos controles digitais e do aumento da rastreabilidade informacional nas relações de trabalho.
O que o TST efetivamente consolidou
A tese fixada pelo Tribunal Pleno foi objetiva: a ausência de assinatura do empregado no espelho de ponto não invalida, por si só, os controles de jornada.
Com isso, o TST afastou uma leitura excessivamente formalista que, durante anos, permitiu a desconstituição de registros eletrônicos hígidos em razão de uma exigência sem respaldo no art. 74, §2º, da CLT, dispositivo que jamais condicionou a validade do controle de jornada à coleta de assinatura do empregado.
Sob a perspectiva empresarial, o precedente produziu um efeito relevante de racionalização probatória. A decisão consolidou, em âmbito nacional, a presunção de validade dos registros eletrônicos variáveis e reduziu significativa dissonância jurisprudencial existente entre os Tribunais Regionais até meados de 2025.
A partir da uniformização promovida pelo Tema 136, a discussão deixou de se concentrar na ausência de assinatura e passou a exigir demonstração concreta de inconsistência material dos registros apresentados.
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O contexto regulatório que ampliou a relevância do tema
O precedente não pode ser analisado de forma isolada.
O ambiente regulatório e operacional de 2026 ampliou substancialmente sua relevância prática. O trabalho híbrido consolidou-se como modelo permanente em grande parte das estruturas corporativas, ao mesmo tempo em que o eSocial passou a exigir parametrizações mais específicas relacionadas ao teletrabalho e às dinâmicas de prestação remota de serviços.
Paralelamente, cresceram as discussões envolvendo direito à desconexão, rastreabilidade de jornada, monitoramento eletrônico e compatibilidade entre flexibilidade operacional e controle efetivo de horário.
Nesse cenário, a discussão deixou de ser meramente formal. A pergunta central já não é se o espelho de ponto possui assinatura, mas se o sistema adotado pela empresa apresenta integridade informacional, coerência operacional e capacidade efetiva de rastreamento da jornada praticada.
O Tema 136 responde adequadamente à primeira questão. A segunda permanece integralmente vinculada à governança empresarial.
O que o precedente não resolve
E é justamente nesse ponto que reside a principal zona de atenção para departamentos jurídicos e RHs.
O Tema 136 protege a validade formal dos controles, mas não corrige deficiências estruturais da gestão de jornada.
Sistemas sem rastreabilidade, permissões de edição retroativa, ausência de política clara para trabalho híbrido, registros invariáveis ou períodos sem qualquer controle continuam sujeitos à aplicação da Súmula 338 do TST e à consequente inversão do ônus probatório.
O precedente pressupõe a existência de um sistema minimamente íntegro e coerente. Não funciona como mecanismo de blindagem para operações desestruturadas.
Em muitas empresas, especialmente após a consolidação do trabalho remoto, ainda há significativa assimetria entre a sofisticação tecnológica dos sistemas utilizados e a maturidade operacional dos processos internos de controle de jornada. E é justamente nessa dissonância que o risco trabalhista tende a se intensificar.
Um ano depois, o Tema 136 permanece relevante não apenas pelo que decidiu, mas pelo que passou a exigir das empresas: menos formalismo defensivo e maior robustez na governança dos dados relacionados à jornada de trabalho.
