Dia: 3 de maio de 2022

  • Desenvolvimento da IA e interesse público

    Desenvolvimento da IA e interesse público

    Há muita polêmica acerca da  proposta pioneira da Comissão Europeia para regular a Inteligência Artificial (AI Act)¹, uma vez que o viés escolhido foi da aplicação dos riscos, consolidado desde o primeiro estudo nesse sentido, contido nas sugestões prévias do White Paper de 2020.

    A crítica está centrada no desequilíbrio dessa balança de regulação, que coloca em um prato os direitos fundamentais dos usuários e a  proteção de seus dados pessoais e no outro, os interesses do Poder Públicos e de empresas.

    A avaliação de riscos da IA aos direitos humanos na esfera pública deveria ter um peso maior. A utilização dos sistemas de IA nos serviços públicos e processos administrativos se justifica no sentido de serem empregados como instrumentos para facilitar a tomada de decisões de gestores públicos e  para agilizar os serviços prestados aos cidadãos, observando seus direitos fundamentais.

    Além do Judiciário brasileiro, uma série de órgãos públicos tem sua inteligência artificial, como a Dataprev, responsável pelo processamento de todos os dados pessoais e sociais da população brasileira, que utiliza o Isaac, voltado a agilizar a análise de processos do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). A Datraprev, a exemplo de outras empresas públicas, vem ampliando o desenvolvimento da  IA em outros serviços.

    A tecnologia de IA vem se desenvolvendo em todas as áreas do conhecimento humano e a proteção legal terá dificuldade em acompanhar o ritmo de expansão dessa tecnologia e seus possíveis impactos sociais, éticos e jurídicos.

    A  Resolução 332/20 do Conselho Nacional de Justiça³, por exemplo,  traz como conceito de inteligência artificial , um  “conjunto de dados e algoritmos computacionais, concebidos a partir de modelos matemáticos, cujo objetivo é oferecer resultados inteligentes, associados ou comparáveis a determinados aspectos do pensamento, do saber ou da atividade humana“.

    Podemos, também, sintetizar o conceito de  IA como sendo a soma da utilização de grande massa de informações (big data) e o conjunto de instruções para realizar uma tarefa, produzindo um resultado, tudo em uma equação matemática, o algoritmo.

    No Brasil, o Marco Legal do Desenvolvimento da Inteligência Artificial (PL 21/20)² foi aprovado no ano passado e, a despeito de ser considerado generalista, trouxe segurança jurídica ao consolidar fundamentos, objetivos e princípios gerais  para o uso da IA no país.  No art.12, o Marco Regulatório aponta que que o Poder Público deve facilitar a adoção de sistema de IA à  Administração pública e na prestação de serviços públicos.

    O uso da IA na esfera pública está diretamente imbricada na observância dos direitos fundamentais dos cidadãos. No capítulo sobre Direitos Fundamentais da proposta  do Regulamento do Parlamento Europeu  sobre IA  explicita essa preocupação:

    A utilização da IA com as suas características específicas (por exemplo, opacidade, complexidade, dependência de dados, comportamento autónomo) pode afetar negativamente vários direitos fundamentais consagrados na Carta dos Direitos Fundamentais da UE . A presente proposta visa assegurar um elevado nível de proteção desses direitos fundamentais e visa abordar várias fontes de riscos através de uma abordagem baseada no risco claramente definida“.

    A mitigação de riscos é importante, mas vem sendo questionada enquanto cerne  da nova regulamentação europeia,  principalmente diante das decisões automatizadas dos sistemas de IA. No Brasil, embora a  Lei Geral de Proteção de Dados (lei 13.709/18), não discipline o uso da IA, traz no art.20 os parâmetros de seu uso:

    O titular dos dados tem direito a solicitar a revisão de decisões tomadas unicamente com base em tratamento automatizado de dados pessoais que afetem seus interesses, incluídas as decisões destinadas a definir o seu perfil pessoal, profissional, de consumo e de crédito ou os aspectos de sua personalidade“.

    Dentre os principais riscos do desenvolvimento da IA está a violação ao direito à privacidade e proteção de dados, especialmente no caso de eleições, com o uso de robôs (social media bots) que  conseguem interagir com outros usuários  e influenciar nos principais debates que podem decidir um pleito presencial, sem falar das chamadas “bolhas ideológicas” por meio das quais os usuários só entraram em contato com publicações que expressem as opiniões que tenham similaridades às suas.

    Esses tipos manipulações constituem  um risco paras as eleições livres e a democracia

    O ideal da regulação vem sendo a  defesa dos direitos fundamentais. Um dos desafios dessa perspectiva está no projeto polêmico , chamado iBorderCtrl, que emprega IA para analisar microexpressões de pessoas nas fronteiras europeias, buscando detectar se o indivíduo abordado está mentindo  ou não ao responder a  um script definido. É a nova versão do detector de mentiras , que usa tecnologia avançada de IA, mas é um projeto considerado de pouca transparência, que vem sendo questionado.

    Outro exemplo de sistema de IA considerado de risco e que visa à vigilância em massa é o SyRI do  governo holandês. Este sistema  de investigação algorítmica detecta suspeitas de fraude em benefícios, subsídios ou impostos, sendo que os cidadãos não são avisados do procedimento, mesmo tendo seus dados sensíveis tratados, uma vez que  envolvem informações relativas a trabalho, propriedade, dívidas, aposentadoria isenções etc.

    Falta, portanto, transparência , o que demandou uma campanha pública chamada ” Suspeito desde o início“.  Uma das funções SyRI  mais questionadas era busca detectar fraudes nos subsídios  de aluguel social por meio da mensuração do uso de água corrente.  Quando muito baixo, depreende-se que o beneficiado  não estaria mais naquele endereço , mas continuaria usufruindo dos benefícios de forma fraudulenta.

    Contudo, outros fatores podem explicar esse baixo consumo, como reaproveitamento da água da chuva. Essa ação atingia prioritariamente bairros de baixa renda, o que já constitui uma discriminação social, embora a justificativa do poder público tenha sido de melhorar a qualidade de vida dessa população.

    O SyRI foi suspenso pelo Tribunal holandês de Haia por violar o art. 8 da Convenção Europeia de Direitos Humanos, que trata dos sistemas de IA de alto risco, que estabelece a observância de quatro pontos: identificação e análise dos riscos conhecidos e previsíveis, avaliação de acordo com a finalidade a que se destina o sistema de IA, avaliação de outros riscos com base na análise de dados recolhidos no sistema e adoção de medidas de gestão de risco, com base nos efeitos e possíveis interações.

    No uso da tecnologia de IA na área pública, um ponto fundamental é aplicar uma legislação transparente , assegurando a privacidade dos dados pessoais dos cidadãos e que, ao mesmo tempo, responda se  observa os  marcos de direitos humanos  que propiciam as salvaguardas necessárias.

    A questão da vigilância em massa  estatal com uso da IA teve no Reino Unido um exemplo bem claro , com a criação em  2016 da Lei de Poderes de Investigação, que admitia a coleta de dados em massa, que vieram a público pela denúncia de Edward Snowden, que apresentou documentos sobre a agência de inteligência britânica GCHQ, que utiliza programa de espionagem para armazenamento de dados em massa de todo tráfego da internet e repositório de mis de 1 trilhão de eventos (e-mails, mensagens instantâneas, mídia social etc.).

    Contudo, em 2018, o Tribunal Europeu de Direitos Humanos decidiu que  esse programa de interceptação de massa violava a Convenção Europeia de Direito Humanos e é considerado o primeiro julgamento sobre a matéria que colocou um freio ético no uso da IA na esfera pública.

    No Regulamento do Parlamento Europeu , o poder público e empresa parceiras  também não estarão escudados pela caixa preta da “segurança nacional” para  evitar comunicar incidentes no âmbito da IA.

    Segundo o art. 62, os fornecedores de sistemas de IA de alto risco  ( identificação .biométrica, gerenciamento e operação de infraestrutura crítica; emprego, gestão de obras e acesso ao trabalho autônomo; acesso a serviços e benefícios públicos; migração, asilo e gestão de controle de fronteiras; administração da justiça etc.) devem  comunicar as autoridades de fiscalização qualquer incidente ou avaria  que venha a violar direitos fundamentais.

    A notificação deve ser feita tão logo se estabeleça o  nexo de causalidade entre o sistema de IA e o incidente ou avaria. Os arts 22  e 23 do Regulamento enfatizam o dever de informação e cooperação com as autoridades. Como já afirmava o Conselho de Direitos Humano da ONU em 2016, ” os direitos humanos que as pessoas têm off-line devem também ser protegidos on-line.4

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    1 Proposta do Regulamento do Parlamento Europeu sobre IA. Disponível aqui

    2 Disponível aqui.

    3 Disponível aqui.

    4 Disponível aqui.

    Fabio Rivelli é advogado, sócio do escritório Lee, Brock, Camargo Advogados (LBCA). Master in Business Administration pelo Insper. Mestrando em Direito – núcleo de Direitos Humanos pela PUC/SP. Especialista em Gestão de Contencioso de Volume pela GVLaw, ranqueado pela Leaders League – 2021 em Contencioso Trabalhista de Volume, na categoria “Altamente Recomendado”.

  • ESG e ODS abrem caminhos para enfrentar a ‘Great Resignation’

    ESG e ODS abrem caminhos para enfrentar a ‘Great Resignation’

    As questões ESG (boas práticas ambientais, sociais e de governança) no contexto das relações de emprego vêm ganhando importância, seja pelo viés do incremento da diversidade & inclusão, melhores condições laborais, fim das discrepâncias salariais, mudanças trazidas pelo trabalho híbrido e atendimento a novos requisitos de saúde, segurança e bem-estar dos empregados, principalmente depois da pandemia da Covid-19.

    Os efeitos da pandemia mudaram quase tudo, principalmente no mundo do trabalho, e vêm impulsionando comportamentos desejáveis por parte de empresas, que vão além do cumprimento das obrigações regulatórias. Nos Estados Unidos, gerou um fenômeno inédito, que está chamando a atenção do mundo: uma onda gigantesca de demissões voluntárias sem precedentes na história americana, chamada de “Great Resignation”.

    Se, em março deste ano, a taxa de desemprego nos EUA foi a mais baixa da pandemia, segundo o Centro de Estatísticas Laborais, o cenário era diferente em abril e maio de 2020 — início do período pandêmico —, quando o desemprego norte-americano superou os índices registrados durante a Grande Depressão, na década de 1930, considerada a maior crise econômica do século 20.

    Mas, mesmo diante desse cenário, o total de demissionários em 2021 chegou à impressionante marca de 47 milhões de trabalhadores norte-americanos, segundo o Bureau of Labor Statistics[1].

    O nome de “Great Resignation” foi atribuído pelo professor e psicólogo organizacional Anthony Klotz, da Universidade do Texas. Na avaliação dele, a tendência das demissões voluntárias continuará em alta nos próximos anos e já tem se desdobrado em novos nomes, como a “Grande Reinicialização” do mundo do trabalho, mantendo a perspectiva de uma espécie de “renúncia” e de empoderamento dos trabalhadores.

    Podemos comparar esse fenômeno a um conto memorável de Guimarães Rosa, “A hora e a vez de Augusto Matraga”[2], que narra a história de um coronel do sertão que perde sua família, propriedades, poder e leva uma surra tão grande que chega perto da morte, mas é acolhido por um casal de pretos na boca do brejo e recomeça do zero.

    O conto é de 1946, quando o Brasil passava por profundas mudanças e fazia a transição para uma nova Constituição, mais liberal. Matraga inicia sua trajetória de renascimento, de renúncia, de questionamentos éticos, de uma luta interna de reconstrução, de busca por uma nova ordem, até conseguir fazer justiça para si e para o povoado. Os trabalhadores, igualmente, enfrentaram os tempos sombrios da pandemia da Covid-19 e buscam agora sua hora e sua vez.

    A que fatores, afinal, os trabalhadores norte-americanos estavam renunciando ao pedir demissão? Basicamente, aos trabalhos que já pensavam abandonar quando começou a pandemia? Aos altos níveis de esgotamento causados pelo trabalho remoto ao longo do home office? À falta de valorização por parte dos gestores e de políticas de bem-estar dentro das corporações ou por que queriam fazer a diferença no mundo? Pode ser a somatória de todas essas causas.

    Pesquisa do State of Employee Engagement de 2022[3] é esclarecedora ao apontar que 93% dos funcionários entrevistados querem permanecer em seus empregos porque suas empresas têm compromissos em causar impacto positivo no planeta.

    Essa pesquisa deixa claro que esse fenômeno guarda estreita ligação com a Agenda ESG e com os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da ONU, metas estabelecidas para que governos, organizações, empresas e cidadãos contribuam para enfrentar os desafios do crescimento com base em critérios mais sustentáveis para todo o planeta.

    Muita gente entende erroneamente que ESG e ODS são excludentes, quando na verdade os 17 compromissos da Agenda 2030 da ONU dialogam e estão alinhados com os pilares ESG. Assim, o ambiental inclui os ODS 6,7,9,11,12,13,14 e 15; o Social reúne os ODS 1,2,3,4,5 e 10; e a Governança tem relação com os ODS 8,16 e 17[4].

    Neste contexto, lideranças precisam começar a entender como a sustentabilidade de suas relações com a sociedade afeta a reputação e a influência das organizações diante dos diversos grupos de consumidores, inclusive e com especial destaque aos funcionários.

    Temos de nos lembrar repetidamente que funcionários que entendem e praticam a cultura organizacional são mais satisfeitos e trabalham mais, permanecem mais tempo com seus empregadores e buscam produzir melhores resultados para a organização. Nesse cenário, parece cristalino afirmar que as ações de ESG e o sentimento dos profissionais são pontos cada vez mais conectados e indissociáveis.

    Construir uma mentalidade realmente orientada à sustentabilidade é um grande passo para sustentar a cultura organizacional. O momento exige que as ações de sustentabilidade social sejam práticas e gerem valor às pessoas. Ir além da oferta de escritórios confortáveis e salários competitivos, buscando formas reais de valorizar o bem-estar financeiro, físico e psicológico dos trabalhadores.

    Os resultados desse tipo de proposta são evidentes, começando por uma estrutura de “ganha-ganha” infindável. Ajudar os trabalhadores a terem mais qualidade de vida, pertencimento e destaque também ajuda a elevar o potencial de competitividade, inovação e financeiro de qualquer organização.

    Os trabalhadores são parte interessada de uma empresa e querem interagir de forma diferente. Isso ficou evidenciado nas redes sociais, onde os empregados demissionários transformaram seus desligamentos das empresas em eventos públicos, catalisados em vídeos com avaliações, muitas vezes, depreciativas de seus empregadores.

    Além dessa exposição negativa da marca, a alta rotatividade embutiu um prejuízo a mais para as empresas, porque custa para a corporação de 1,5 a 2 vezes o salário do empregado que deixa o posto de trabalho, além de esgarçar a cultura organizacional.

    A pandemia desnudou uma série de eventos nas relações de emprego, deixando expostos os indicadores de performance social de muitas empresas.

    Pesquisa de fevereiro deste ano do Pew Research Center registrou como motivos principais para as demissões em massa: baixos salários (63%), falta de oportunidade de subir na carreira (63%) e sensação de desrespeito no trabalho (57%), mas há outras razões igualmente importantes, que possuem ligação estreita com o desempenho de sustentabilidade social (pilar S) da organização, como reavaliação da vida durante a pandemia e necessidade de cuidar do bem-estar físico e mental dos trabalhadores[5].

    Nessa etapa em que caminhamos para o fim da emergência sanitária, há uma efetiva diferença entre o mercado de trabalho norte-americano e o brasileiro. O primeiro está aquecido, enquanto aqui registramos taxa de desocupação de 11,2% no trimestre encerrado em fevereiro de 2022, com 12 milhões de desocupados, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). A taxa máxima histórica de desemprego no Brasil foi registrada em março de 2021, atingindo 14,9%.

    Ao longo da pandemia, muitos profissionais ficaram esgotados pela alta carga de trabalho, ampliando o aparecimento da síndrome de burnout que, neste ano, passou a ser reconhecida pela Organização Mundial da Saúde (OMS) como doença ocupacional. Ela é considerada um estresse crônico de trabalho ligado à gestão organizacional.

    Atualmente, o índice de bem-estar corporativo das empresas brasileiras não chega a 50% numa escala de 0 a 100, segundo o Índice Zenklub de 2021[6]. Igualmente vem crescendo a preocupação dos empregadores com a saúde e bem-estar dos trabalhadores e uma série de medidas vêm sendo adotadas comumente em organizações brasileiras, como disponibilização de atendimento psicológico on-line, cursos gratuitos de yoga e meditação.

    Na grande onda de demissões voluntárias, outro fator diz respeito ao fato de que as pessoas entendem que hoje, com o trabalho remoto, há um mundo de possibilidades para fazerem o que realmente desejam.

    A rotina digital abriu várias possibilidades para quem quer trabalhar dentro ou fora de seu país. Nesse sentido, os trabalhadores estão descobrindo que mudar de emprego pode ampliar sua network e eles estão se mexendo. Muitas empresas, para evitar a fuga de talentos, buscam identificar aqueles colaboradores com maior potencial e oferecem novas oportunidades. Contudo, as compensações esperadas pelos empregados vão além, envolvem conexões e valorização.

    No início da pandemia, os trabalhadores – especialmente os brasileiros — reclamavam que sentiam falta da convivência com os colegas, da hora do cafezinho, do compartilhamento rotineiro. Mas, comparativamente, agora pensam diferentemente e há uma boa parte de empregados resistentes à volta presencial.

    O trabalho remoto, a princípio rejeitado, firmou-se como possibilidade para aumentar a qualidade de vida e o bem-estar, além do convívio familiar, da gestão do próprio horário de trabalho e da ampliação das horas de lazer, anteriormente gastas no transporte diário de casa até a sede da empresa, especialmente nas grandes cidades.

    A demissão voluntária em massa preocupa porque estamos na hora de a economia retomar o crescimento depois de dois anos de ritmo lento. Os setores de alimentação, serviços, saúde, varejo, construção, turismo e outros estão sendo fortemente impactados. Muitos especialistas até afirmam que a alta rotatividade vem a demonstrar, na verdade, um mercado de trabalho mais aquecido, uma vez que as pessoas estão confiantes em buscar novos postos de trabalho mais afeitos aos seus interesses profissionais.

    Também há muitos analistas apontando que a “Great Resignation” atinge somente a geração de millennials (nascidos de 1980 a 1995), mas empregados acima dos 40 anos (geração X) também estão pedindo demissão porque possuem, muitas vezes, projetos pessoais que nunca conseguiram colocar em prática, sendo que a pandemia despertou um forte sentimento de reavaliação da profissão, de novo sentido da vida e de uma espécie de “renúncia”.

    A “Great Resignation” também assombra outros mercados de trabalho, como Reino Unido, Austrália, França, Japão e Singapura, embora não se saiba se terá a força para ser tsunami , como aquele que varreu os Estados Unidos, nem se chegará até as “praias brasileiras”. Como diria Guimarães Rosa, “o real não está no início nem no fim, ele se mostra pra gente é no meio da travessia”[7].

    Talvez, o caminho do meio, de uma Agenda ESG, vinculada aos ODS dentro das organizações, possa ser a solução mais assertiva para criar um eixo novo na relação de emprego para reter talentos, amainar as ondas de “Great Resignation” e criar a percepção junto aos trabalhadores que está acontecendo uma nova redefinição, com ênfase nas credenciais de sustentabilidade ambiental, social e de governança e no que realmente importa.

    [1] Disponível em: https://www.cnbc.com/2022/02/01/roughly-47-million-people-quit-their-job-last-year.html

    [2] ROSA, Guimarães. Sagarana. Rio de Janeiro: José Olympio Editora, 1976, p.324-370.

    [3] Disponível em: https://www.masstlc.org/?s=State+of+Employee+Engagement+research

    [4] Disponível em: https://www.br.undp.org/content/brazil/pt/home/sustainable-development-goals.html

    [5] Disponível em: https://www.pewresearch.org

    [6] Disponível em: https://zenklub.com.br

    [7] Grande Sertão: Veredas. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 2006.

    YUN KI LEE – Sócio da Lee, Brock, Camargo Advogados, mestre em Direito Econômico pela PUC-SP e professor de pós-graduação em Direito
    SANTAMARIA NOGUEIRA SILVEIRA – Jornalista, gerente de conteúdo da LBCA e Doutora em Comunicação Social pela USP.
    PATRICIA BLUMBERG – Diretora de ESG da Lee, Brock, Camargo Advogados e Master em Digital Communication pela Westminster Kingsway College London

  • Como gerir ofícios enviados por órgãos públicos?

    Como gerir ofícios enviados por órgãos públicos?

    A área de Law Enforcement auxilia empresas com a gestões de ofícios encaminhados por autoridades policiais e judiciárias, que requisitam informações para servir de subsídios a investigações criminais, assim como para dar cumprimento às ordens dos Juízos Cível e Trabalhista, preparando as respostas dos usuários/clientes aos solicitantes.

    1. Por que uma empresa precisa se preocupar com os ofícios recebidos de autoridades?

    No caso de respostas fora do prazo, em desacordo com o que foi solicitado ou as ausências delas podem ensejar a aplicação de multas para as empresas e configurar crime de desobediência para seus representantes legais.

    2. Quais os cuidados que a empresa deve ter no envio de resposta às autoridades requisitantes?

    Um ofício de autoridade pode conter diversos vícios que, se não sanados, podem representar uma violação à Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). É comum o envio de ofícios para destinatários incorretos, sem assinatura da autoridade solicitante, sem informação do crime investigado, com pedidos impossíveis tecnicamente de serem cumpridos ou que estão em desacordo com a Lei. Infelizmente, também há casos de ofícios falsos para obtenção de dados.

    3. Como é realizada a gestão dos ofícios recebidos?

    Envolve o controle de todos os ofícios recebidos, análise dos requisitos de validade para prosseguimento da resposta, solicitação de dados ao departamento responsável dentro da empresa, elaboração da resposta e o envio dentro do prazo. Tudo isso é feito através de plataforma tecnológica, que permite o acompanhamento pela empresa de todas as etapas do fluxo para garantir o cumprimento correto e tempestivo da solicitação, eliminando trabalhos burocráticos para o departamento jurídico “in house”.

    4. Quais são os órgãos públicos que mais demandam informações das empresas?

    Todo o Judiciário, Ministérios Públicos Federal e Estaduais, Polícias Federal e Estadual, além de Agências Reguladoras , COAF (Conselho de Controle de Atividades Financeiras), CADE (Conselho Administrativo de Defesa Econômica) CPIs (Comissões Parlamentares de Inquérito) e PROCONS, dentre outros.