LBCA | Lee, Brock, Camargo Advogados

Dia: 19 de abril de 2021

  • LBCA reúne principais compromissos com Diversidade & Inclusão

    LBCA reúne principais compromissos com Diversidade & Inclusão

    Em Folder, escritório segmenta as principais iniciativas voltadas à criação de conteúdo para conscientizar sobre a diversidade no ambiente corporativo, ampliar o debate sobre diferenças e inclusão e identificar atitudes de exclusão e discriminação para atuar sobre essas questões.

    A Lee, Brock, Camargo Advogados (LBCA) consolidou em um folder sua política, iniciativas e metas voltadas à Diversidade & Inclusão, que entende ser um valor, “uma riqueza que integra a missão da sociedade”. Na estrutura atual da firma, há um Comitê de Diversidade & Inclusão e três Subcomitês: Mulheres, Negros e LGBTQIA+, além do Comitê de Responsabilidade Social.

    A banca tem um compromisso de criar um ambiente corporativo inclusivo e sem discriminação de qualquer espécie – seja de gênero, etnia, orientação sexual, origem socioeconômica, níveis de educação etc. Também não tolera qualquer tipo de assédio ou intimidação. Para tanto, mantem um Canal de Compliance, pelo qual os profissionais podem fazer denúncias anonimamente sobre qualquer conduta que considere discriminatória.

    Na busca por um padrão de integridade, a LBCA introduziu cláusulas de diversidade e inclusão nos Acordos de cotistas do escritório, Contratos de trabalho, Contratos dos escritórios correspondentes, parceiros de negócios e terceiros, Contratos com clientes, para deixar expresso publicamente seus compromissos com a diversidade.

    O Folder segmenta as principais iniciativas voltadas à criação de conteúdos para conscientizar sobre a diversidade no ambiente corporativo, ampliar o debate sobre diferenças e inclusão e identificar atitudes de exclusão e discriminação para atuar sobre essas questões. As ações foram sendo implementadas nos últimos anos são inúmeras: Gênero (criação da Sala de Amamentação, Papo de Mulher e Webinários e Campanhas); Raça/Etnia (Projeto Olhos Negros sobre a Justiça, Papo Afro Webinários, Campanhas, Guia educativo); LGBTQIA+ (Projeto Acolhimento, Papo LGBTQIA+, Webinários e campanhas); Grupos em Situação de vulnerabilidade e Responsabilidade Social (#ajudecomopuder, webinários educativos, campanhas #LBCAnacomunidade e ações na intranet).

    A LBCA aderiu à Campanha da ONU sobre Padrões de conduta das Empresas, visando enfrentar a discriminação contra lésbicas, gays, bissexuais, travestis, pessoas trans e intersexo no ambiente corporativo. Foi a primeira banca a ter em seus quadros um advogado trans, ativista da causa LGBTQIA+, sendo que foi realizado um trabalho interno para seu acolhimento em todas as áreas do escritório.

    Com um perfil diverso de profissionais, a LBCA triplicou o número de mulheres em nível sênior, ampliou os recursos de D&I e destinou 0,6% de seu orçamento para essa área. A participação atual de mulheres é de 63,84%; de pretos e pardos, de 40% e de LGBTQIA+, de 9,86%.

    Em pesquisa interna, 93,97% dos profissionais disseram nunca terem se sentido discriminados por conta de suas origens étnicas, de gênero, religião, orientação sexual e outras; 96,16% consideram o ambiente da banca diverso e inclusivo; 99,73% concordam que os temas de D&I são importantes; 86,30% sentem-se livres para expressar sua realidade voltada às questões de diversidade e 77,26% conhecem o Canal de Compliance para denunciar discriminações.

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  • Reações à Súmula 443 sobre doenças estigmatizantes

    Reações à Súmula 443 sobre doenças estigmatizantes

    Doenças estigmatizantes: a Procuradoria Geral da República (PGR) emitiu parecer contrário à Súmula 443, do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que  presume ser discriminatória a despedida de empregado com doença grave que suscite estigma ou preconceito, como ser portador de HIV.

    1. Qual o conteúdo do parecer da PGR sobre doenças estigmatizantes?

    Defende a inconstitucionalidade da Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho, ressaltando a necessidade de um olhar individualizado ao caso concreto, uma vez que muitas decisões aplicam a referida Súmula, sem que haja uma apuração da alegada discriminação. Nesse sentido, muitos empregadores são privados ou repreendidos em seu direito de demitir um empregado, que não atinge objetivos da empresa na execução de suas atividades, mas, que por serem portadores de uma doença que pode acarretar estigma ou preconceito, acabam sendo mantidos em seus cargos, trazendo prejuízos às empresas.

    2. Por que a Súmula 443, que fala sobre doenças estigmatizantes tem sido criticada pelos empregadores?

    Por gerar ações descabidas, pois em muitos casos a doença somente se torna de conhecimento da empresa quando o empregado leva a questão ao judiciário. Assim, somente é possível que o empregador saiba da condição do empregado soropositivo nas hipóteses em que ele voluntariamente noticiar ser portador da doença. Nesse sentido, é importante salientar que a Portaria do MTE nº 1.246/2010 veda a realização de exames admissionais, periódicos ou demissionais para verificação de HIV nos empregados.

    3. Como deve ser analisada a subjetividade do estigma nas relações de trabalho?

    O rol de doenças discriminatórias não é taxativo, muito embora o artigo 6º, XIV, da Lei 7.713/88, aponte algumas das doenças que podem caracterizar discriminação, como tuberculose ativa, alienação mental, esclerose múltipla, neoplasia maligna, cegueira, hanseníase, paralisias, cardiopatias, Parkinson. Sem uma análise minuciosa ao caso concreto, ou seja, sem o devido processo legal, não se pode concluir que todos os casos são iguais e causam discriminação. Ao aplicar uma Súmula genérica a um caso que envolva umas dessas doenças é temerário, principalmente quando a demissão não está diretamente ligada à condição física do empregado.

    4. O que tem causado a aplicação genérica da Súmula 443 do TST?

    O entendimento jurisprudência consolidado, mas que vai além da letra da lei quanto aos direitos trabalhistas. O Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais, por exemplo, afastou a dispensa discriminatória de um empregado que dizia ser portador de rinite alérgica e de distúrbios psiquiátricos, tudo em razão do trabalho. A julgadora concluiu que o empregado não foi vítima de dispensa discriminatória, e nem possuía doença ocupacional, ou seja, a dispensa foi resguardada pelo poder diretivo do empregador. 0010851-34.2016.5.03.0033 (RO) — Acórdão em 25/06/2018.

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